L’embauche d’un salarié consiste en une procédure complète que l’employeur est tenu de respecter. Certes, ce recrutement est associé à différentes formalités supplémentaires. Voyons-en plus à ce sujet.

Rechercher le futur salarié

Avant de publier une offre d’emploi, il faut respecter différentes règles. Déjà, il est important de la rédiger en français pour un recrutement en France. En outre, elle doit être datée. Il ne faut pas mentionner de critères discriminatoires, car cela expose l’entreprise à des poursuites. Pour tout savoir des démarches, on peut aller sur quelle-demarche.com

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De surcroît, les motifs de discrimination s’appliquent au moment des entretiens. Par ailleurs, l’employeur n’est pas tenu d’informer Pôle Emploi sur ses offres de recrutement. Il pourra utiliser d’autres sources à l’instar de :

  • La presse ;
  • Les réseaux sociaux ;
  • Les supports en ligne ;
  • Les cabinets de recrutements ;
  • Les forums et salons ;

Déclarer son salarié nouvellement embauché

Au moment de l’embauche d’un salarié, l’employeur est obligé de le déclarer. Ladite déclaration est réalisée au moyen de la DPAE ou déclaration préalable à l’embauche. Cette DPAE est intégrée quand l’employeur utilise le TESE ou Titre Emploi Service Entreprise, le TESA ou Titre Emploi Simplifié Agricole, le CEA ou Chèque Emploi Associatif. Il est à noter que l’employeur doit établir cette DPAE même si son salarié n’a pas encore de matricule.

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Quid des risques en cas de non-déclaration ?

Il faut que l’employeur ou le service des ressources humaines remette une copie du DPAE au salarié nouvellement embauché. Sinon, il peut juste lui donner un accusé de réception. Il s’agit d’une obligation surtout si le salarié possède un contrat de travail écrit.

Il faut noter que la non-déclaration expose l’employeur à des risques de sanction. Ainsi, s’il ne fait pas de DPAE, il s’expose à une régularisation des cotisations de sécurité sociale non payées par l’Urssaf et cela s’explique par l’absence de déclaration. Il devra s’acquitter d’une pénalité de 1230 € par salarié. Il s’agit là d’une sanction administrative.

Plus important encore, l’employeur s’expose à des sanctions pénales. Certes, l’absence intentionnelle de DPAE est un délit de travail. S’il décide de dissimuler l’emploi de son salarié, il risque la condamnation par le tribunal correctionnel. Dans cette optique, il risque une peine cumulative de 45 000 € d’amende en plus de trois ans d’emprisonnement (personne physique). Une personne morale risque 225 000 € d’amende en plus d’un placement sous surveillance judiciaire.

Les documents à remettre au salarié

L’employeur remet aussi un contrat de travail à son collaborateur. Il ne manque pas de l’informer du statut collectif qui s’applique dans l’entreprise.

L’employeur doit également parler des dispositifs collectifs d’épargne salariale au sein de l’entreprise. Dans ce cas, il remet un livret d’épargne salariale à son collègue. Il doit encore remettre une notice complète sur les garanties si la société a un régime de prévoyance en place. Il ne manque pas de parler des risques professionnels et de la prévention.